|
چكیده
در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شركتها با رقابت فزاینده پایدار و نامطمئنی روبه‌رو هستند كه به واسطه نوآوریهای تكنولوژیكی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده‌ای در چشم‌انداز استراتژیك سازمان، اولویتهای كسب و كار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتا معاصر شده است. به‌عبارتی می‌توان گفت که رویکردها و راه‌حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو یکی از راههای پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی (Agility) است. در واقع، چابكی به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است .
در این مقاله به بیان تعریفها ، ویژگیها و مضامین كلیدی پارادایم چابكی پرداخته می شود تا این كار مقدمه ای برای تلاشها و پژوهشهای آتی محققان و دست اندركاران اجرایی باشد.
1. تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی
به نظر می‌رسد تغییر یكی از ویژگیهای اصلی سازمانها در عصر رقابتی جدید باشد. کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره مثلا سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمانها حکمفرماست، سازمانها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه‌ها و نتایج مورد انتظار خود هستند. شریفی و ژانگ (1999) با مطالعه فراوان، عرصه‌های دستخوش تغییر در محیط كسب و كار را بدین گونه طبقه‌بندی می‌كنند:
- ناپایداری و بی‌ثباتی بازار كه به علت رشد بخش كوچكی از بازار، كثرت ارائه محصولات جدید و نیز افول دوره عمر محصول ناشی می‌شود.
- رقابت شدیدی كه به دلیل بازار در حال تغییر سریع، افزایش فشار هزینه‌ای، رقابت پذیری فزاینده و توسعه كوتاه مدت محصولات جدید به وجود می‌آید.
- تغییرات نیازهای مشتریان که به دلیل تقاضای سفارشی، افزایش انتظارهای كیفی و زمان حمل سریعتر به‌وجود می‌آید.
- شتاب تغییرات تكنولوژیكی كه با معرفی تسهیلات تولیدی جدید و كارآمد، یكپارچگی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری سیستم‌ها حاصل می‌گردد.
- تغییرات عوامل اجتماعی كه برای حفاظت محیط زیست ، انتظارهای نیروی‌كار و فشارهای حقوقی و قانونی پدیدار می‌شود.
البته علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را می‌توان این‌گونه نیز برشمرد : قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید بر سر توسعه فناوری، جهانی‌شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییر در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی و محدودیتهای منابع، و مهم‌تر از همه افزایش انتظارهای مشتری (اس تی جان و همکاران، 2001).
2. تعریفهای مفهوم چابکی
واژه چابك در فرهنگ لغت، به معنای حركت سریع ، چالاك ، فعال و چابكی ، توانایی حركت به صورت سریع و آسان، و قادر بودن به تفكر به صورت سریع و با یك روش هوشمندانه است. ریشه و زادگاه چابكی، ناشی از تولید چابك است و تولید چابك مفهومی است كه طی سالهای اخیر عمومیت یافته و به عنوان استراتژی موفق توسط تولیدكنندگانی كه خودشان را برای افزایش عملكرد قابل ملاحظه‌ای آماده می‌كنند، پذیرفته شده است. در چنین محیطی، هر سازمانی باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت و با طول عمر كوتاه، طراحی مجدد محصولات، تغییر روش‌های تولید، و توان واکنش كارآمد به تغییرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنین توانمندی‌هایی، به آن بنگاه تولیدی، سازمان چابک اطلاق خواهد شد.
تعریفهای زیادی برای چابكی ارائه شده است اما هیچ یك مخالف با یكدیگر نبوده یكدیگر را نقض نمی‌كنند. عموما این تعریفها، ایده سرعت و تغییر در محیط كسب وكار را نشان می دهند. با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریف جامعی که مورد تائید همگان باشد وجود ندارد. به باور شریفی و ژانگ(1999) چابكی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراك و پیش بینی تغییرات موجود در محیط كاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آنها به عنوان عوامل رشد و شكوفایی بنگرد. آنها در جایی دیگر چابكی را توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقة محیط كاری و كسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌كنند. برایان ماسكل(2001) چابكی را توانایی رونق و شكوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌كند. از این بابت، سازمانها نباید از تغییرات محیط كاری خود هراس داشته، از آنها دوری كنند؛ بلكه باید تغییر را فرصتی برای كسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور كنند. ورنادات(1999) معتقد است: چابكی را می‌توان به صورت همراستایی نزدیك سازمان با نیازهای متغیركاری در جهت كسب مزیت رقابتی تعریف كرد. در چنین سازمانی، هدفهای كاركنان با هدفهای سازمان در یك راستا قرار داشته و این دو توأم با یكدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی بدهند.
بر حسب نتایج و پیامدها، چابکی به معنای تغییرات پویا، موقعیت‌گرا و جسورانه (متهورانه) است که متضمن موفقیت در زمینه سهم بازار، و دستیابی به مشتریان انبوه می باشد. به عبارت دیگر، در اینجا منظور از چابکی، توانایی یک واحد کسب و کار برای رشد و بقاء در یک محیط رقابتی است که تغییرات آن مستمر و غیر قابل پیش بینی بوده ، نیازمند واکنش سریع به بازارهای متغیر است. بدون تردید، این امر از راه ارزش‌آفرینی در محصولات و خدماتِ مورد نیاز مشتریان صورت می‌گیرد (گولدمن و همکاران، 1995). بنابراین چابكی ممكن است به صورت توانایی یك سازمان برای واكنش سریع به نیازمندیهای بازار و نیازهای مشتریان تعریف شود.
به اعتقاد کید (1994) به منظور عملیاتی ساختن پارادایم چابکی، می‌توان آن را تلفیقی از مؤسسات بی‌شمار دانست که هر یک، چندین مهارت یا شایستگی‌کلیدی را برای فعالیتهای مشترک دارند و می توانند سازمان را به کمک یکدیگر برای واکنش سریع به نیازمندیهای متغیر مشتریان، آماده سازند. كاملا مشهود است كه منظور اصلی كاید در اینجا، همان سازمان مجازی است. كاید یكی از جامع‌ترین تعریفهای چابكی سازمانی را این‌گونه ذكر می‌كند:
«سازمان چابك یك كسب و كار با سرعت، سازگار و آگاهانه است كه قابلیت سازگاری سریع در واكنش به تحولات و وقایع غیرمنتظره پیش‌بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندیهای مشتری را دارد. در چنین كسب و كاری فرایندها و ساختارهایی یافت می‌شود كه سرعت، انطباق و استحكام را تسهیل كرده دارای سازمان هماهنگ و منظمی است كه توانایی نیل به عملكرد رقابتی در محیط تجاری كاملا پویا و غیرقابل پیش‌بینی را دارد و البته این محیط با كاركردهای كنونی سازمان بی‌تناسب نیست (کید، 2000)».
این تعریفها از چابكی، سازمان را پویا، موقعیت‌گرا، تغییرپذیر و رشد محور تجسم می‌كنند. علت تمایل به پویایی در این است که شرایطی كه امروزه از اثر آنها، یك سازمان به چابكی می‌رسد، ممكن است فردا مؤثر و اثربخش نباشد. علت موقعیت‌گرایی نیز آن است كه محیط بازار بر سطح چابكی مورد نیاز تأثیر می‌گذارد. دلیل تغییرپذیری نیز این است كه چابكی در گرو حركت سازمان به سمت سازگاری و تطابق است. آخرین مورد، چابكی به صورت رشد محور است كه از راه توانایی سازمان برای ادراك و تصدیق مجدد چشم‌انداز، بازسازی استراتژی‌ها، و نوآوری در فنون و تکنیکها مصداق می‌یابد.
چابكی به توانایی تولید و فروش موفقیت آمیز دامنه گسترده‌ای از محصولات كم هزینه، باكیفیت، زمانهای تاخیركوتاه و تنوع اندازه محموله‌ها اشاره می‌كند كه برای مشتریان متعدد و مشخصی از راه تولید مبتنی بر خواسته انبوه مشتری ایجاد ارزش می‌كند. در واقع، چابکی یك توانایی اساسی است که ایجاب می‌كند سازمان بتواند تغییرات موجود در محیط تجاری را احساس، دریافت، ملاحظه، تجزیه و تحلیل و پیش بینی كند و بنا به این تعریف، تولیدكننده چابك، دارای سازمانی است كه دیدگاه وسیعی در مورد نظم نوی دنیای کسب و کار داشته، با تواناییها و توانمندیهای معدود خود به رویارویی با آشفتگیها و نابسامانیهای نامحدود می‌پردازد و جنبه های مزیتی جریانهای تغییر را تسخیر می‌كند. مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابكی سازمانی را می توان در موارد زیر خلاصه كرد:
1. پیشبرد سریعتر سازمان به سمت هدفهای از پیش تعیین شده؛
2. خدمت رسانی بهتر، کاهش قیمتها و ثبات سازمان؛
3. کسب ارزش در قبال سرمایه گذاری در زمینه فناوری اطلاعات ؛
4. کاهش حجم بودجه اختصاصی در زمینه فناوری اطلاعات؛
5. برقراری هماهنگی لازم بین سرویس دهندگان فناوری اطلاعات ؛
6. توانایی سازمان در تغییر فرایندها و بهبود عملیات کاری؛
7. پاسخگویی سریعتر سازمان به نیازهای مشتری؛
8. افزایش رضایت خاطر کارکنان؛
9. پاسخگویی مناسب به تغییرات؛
10. توسعه چشمگیر مهارتهای كاركنان؛
11. افزایش ارزشهای کاری و عملیاتی؛
12. توجه و تأكید بر كنترل سازمان؛
13. پیشرفت ساختار فرایندهای سازمانی؛
14. بهبود کنترل هزینه، و افزایش کارایی سازمان به دلیل كنترل و کاهش هزینه‌ها.
3. سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی
از اواخر دهه 1980 تا اواسط دهه 1990 در پی تحولات گسترده اقتصادی و سیاسی در سرتاسر جهان، تلاشها و اقدامات زیادی برای شناخت ریشه ها و عوامل موثر بر نظام های جدید در کسب و کار جهانی به مرحله عمل در آمده‌است. ایالات متحده امریکا برای نخستین بار، وقتی که رکود چشمگیری را در سهم کسب وکار جهانی به ویژه در عرصه تولید (که با رقابتهای جدیدی از سوی آسیا و اروپا روبه‌رو شده بود) به چشم دید، سکان رهبری این نهضت را در دست گرفت. در سال 1991 گروهی از متخصصان صنعتی مشاهده كردند كه نرخ افزایش تغییرات در محیط تجاری از توانایی‌های سازمانهای تولیدی سنتی در جهت تطبیق و سازگاری با آن سریعتر و شتابان تر است. این سازمانها در استفاده از مزایای فرصتهایی كه برای آنها ارائه می‌شد ناتوان بودند و این ناتوانی در تطبیق با شرایط تغییر ممكن بود در بلندمدت باعث ورشكستگی و ناکامی‌شان شود (هرمزی، 2001). بنابراین برای نخستین بار، پارادایمی جدید در گزارشی كه عنوانش استراتژی بنگاههای تولیدی در قرن بیست و یكم: دیدگاه متخصصان صنعتی بود به وسیله مؤسسه یا كوكا (Iacocca) منتشر و به همگان معرفی شد (نایجل و داو، 1991). بلافاصله، عبارت تولید چابك به طور مشترك با انتشار این گزارش مورد استفاده عموم قرار گرفت (گوناسكاران و همکاران، 2001).
در تكمیل مطلب بالا باید گفت كه در سال 1991، دانشگاه لی‌های با حمایت مالی نیروی دریایی ایالات متحده آمریكا به همراه مؤسسه یاكوكا، مطالعاتی بر روی 13 سازمان تولید كننده بزرگی مانند جنرال موتور، جنرال الكتریك، آی. بی. ام، تگزاس اینستریومنت و ... انجام دادند. هدف از این مطالعه، پاسخ به این پرسش بود كه سازمانهای موفق در سالهای قرن بیست و یكم، چه ویژگیهایی خواهند داشت. پس از آن، بیش از یك‌صد سازمان دیگر نیز مورد مطالعه قرار گرفتند و در سال 1991 این تحقیقات با عنوان مطالعه مؤسسات تولیدی در قرن 21 نامگذاری شده، بعدها در سال 1995، حاصل این تحقیقات در كتاب استیون گولدمن، نایجل و پریس با عنوان: رقبای چابك و سازمانهای مجازی انتشار یافت. از جمله نتایج پژوهشهای یاد شده می توان به این موارد اشاره داشت:
محیطهای رقابتی جدید، تحولات بسیاری را در میان سیستم های تولیدی و سازمانها به وجود آورده است.
سازمانهایی كه دارای مزیتهای رقابتی در این محیط جدید باشند و به سرعت بتوانند محصولات را مطابق نیاز مشتریان تولید كنند، چابك و پیشرو هستند.
لازمه كسب چابكی، وجود سیستم تولید انعطاف پذیر، دارا بودن نیروی كار دانش پذیر، و ساختار مدیریتی مشوق نوآوریهای تیمی (چه در داخل و چه در بین سازمان ها) است. اگر سازمانهای آمریكایی نتوانند به سمت تولید چابك حركت كنند، استاندارد زندگی در این كشور با خطر جدی مواجه خواهد شد
4. قابلیتهای کلیدی چابکی در سازمان
مؤسسه‌ها و سازمانهای چابك ، نگران و دلواپس تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش‌بینی در محیط كسب و كار خود هستند. بنابراین، این مؤسسه‌ها برای رسیدگی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیش‌بینی در محیط كاری خود، به شماری از قابلیتهای متمایز نیازمندند (شهائی و رجب زاده، 1384). این قابلیتها چهار عنصر اصلی را شامل می‌شوند كه به عنوان مبنای حفظ و توسعه چابكی به شمار می‌روند:
1. پاسخگویی که به توانایی تشخیص تغییرات و واكنش سریع و بهره‌جویی از آنها اشاره دارد.
2. شایستگی كه بر توانایی كسب هدفها و مقاصد سازمان دلالت می کند.
3. انعطاف‌پذیری و قابلیت سازگاری كه عبارتست از: توانایی برای جریان دادن به فرایندهای مختلف و كسب هدفهای مختلف، با استفاده از تسهیلات یكسان.
4. سرعت كه عبارت است از توانایی انجام فعالیتها در كم‌ترین زمان ممكن.
4-1. بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان
در آینده و در زمان رقابت در محیط بازار رقابتی و پویا، شرکتها و سازمانها باید به فکر توسعه قابلیتهای چابک و استفاده از چابکی به عنوان مزیت رقابتی باشند. یکی از مشکلات تمرکز بر بهبود چابکی، پویایی و نیز اقتضائی بودن قابلیتی است که از پیش توسط سازمان تعریف شده است. چابکی در اینجا به عنوان یک راه بی‌پایان از بهبود مستمر قلمداد می شود و از آنجا که هیچ طرحی برای اندازه‌گیری چابکی در ادبیات این تئوری ذکر نشده است، تعیین سطح خاصی از چابکی مورد نیاز دشوار و مشکل است. در این راستا، فوکورکا و فلیدنر(1998) براساس نظرات ناکان (1986) و نیز نظرات فردوس و دی‌مِیِر (1990) مدلی را برای بهبود قابلیتهای چابکی تهیه و طراحی كرده‌اند. این مدل حاکی از آن است شرکت‌هایی که بدون در نظرگرفتن سایر قابلیتهای عملکردی بر بهبود چابکی تأکید می کنند احتمالا با شکست و ناکامی روبه‌رو خواهند شد. پیش از شروع به ایجاد و کاربرد چابکی لازم است مبنای شایستگی در سایر ویژگیهای رقابتی مشخص شود. مدل تل‌ماسه‌ای شکل که به نوعی مدل بسط یافته فردوس و دی میر است، به شرکتها و سازمانها پیشنهاد می‌کند که در آینده برای رقابت و پایداری، بر بعد چابکی حساب ویژه‌ای باز کنند (فوکورکا و فلیدنر، 1998). بهبود کیفیت پیش‌شرط ضروری برای بهبود و توسعه سایر قابلیتهای رقابتی است. پس از دستیابی به سطح قابل قبولی از کیفیت، شرکتها و سازمانها باید کماکان به فکر توسعه تلاشهای کیفیت باشند و در عین حال برنامه‌ها و راهکارهایی را برای بهبود قابلیت اطمینان خود تهیه و تنظیم کنند.
هنگامی که سطح قابل قبولی از قابلیت اطمینان به دست آمد، در عین تداوم دو فعالیت پیش، شرکتها یا سازمانها بایستی به انعطاف پذیری، پاسخگویی و قابلیت سازگاری روی بیاورند و مبتنی بر بهبود موفق در عرصه قابلیتهای انعطاف‌پذیری، شرکتها و سازمانها می توانند به سمت چابکی و چالاکی گام بردارند. به علاوه، تلاش برای بهبود چابکی نیز باید تحت حمایت و پشتوانه تلاشهای بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان و انعطاف پذیری بیشتر نیز باشد.
5. مضامین کلیدی در مفهوم چابكی
برای چابکی در سازمان، چهار مفهوم کلی تعریف می شود:
مدیریت شایستگیهای کلیدی، سازمان مجازی ، قابلیت نوسازی سازمان ، و سازمان دانش محور .
5-1. مدیریت شایستگیهای کلیدی: نخستین مفهوم نهفته در پارادایم چابکی، شایستگیهای کلیدی است. مثلا، شایستگیهای کلیدی نیروی انسانی عبارتست از: مهارت‌ها، معلومات، رفتارها و تجربه‌ها. با سرمایه‌گذاری‌در تعلیم و تربیت نیروی انسانی می‌توان شایستگیهای کلیدی کارکنان و در نتیجه قابلیتهای سازمان را افزایش و توسعه داد زیرا نیروی انسانی از منابع مهم سازمان محسوب می‌شود و اهمیت آن در تئوریهای پیشرفته مدیریت روز به روز بیشتر و حیاتی‌تر می‌شود. شایسته محوری به دلیل اهمیت استراتژیك و منافع بلندمدت آن، باید منجر به ایجاد این شرایط سه‌گانه شود:
1) قابلیت پذیرش ریسك زیاد؛
2) رسیدن به بینش وسیعی درباره بازارها؛
3) غنی‌سازی ارزشهای مشتری در محصولات نهایی، به طوریكه اقتباس و كپی‌برداری از محصولات
برای رقبا مشكل و دشوار باشد.
البته، ایجاد شایسته محوری، كار چندان ساده‌ای نیست. مدیریت باید از مسئولیتی منحصربه‌فرد در قبال مهارتهای اصلی و نیز كسب دانش و معلومات در سازمان برخوردار باشد. لازم است این كار باید با لیست‌كردن قابلیتهای اساسی سازمان آغاز شده، تا حلقه‌های مفقوده مشخص شود. حلقه‌های مفقوده به وسیله همكاری و اتحاد با سایر سازمانها احیاء می‌شود. همكاری در جایی كه سازمان همسطح و همتراز رقبای خود می‌باشد، خیلی مهم و ارزنده است. این مسئله اشاره به این امر دارد كه در حالت ایده‌آل، چابكی، رقابت و همكاری یك سازگاری دو طرفه و متقابل است. همكاری بین سازمانها امكان پاسخگویی سریع به تقاضاهای متنوع را فراهم می‌سازد.
5-2. سازمان مجازی: مصداق و نمونه بارز یک سازمان چابک، استفاده از ساختار مجازی است. سازمان مجازی در فرهنگ مدیریت واژه‌ای نو است که شکل و گونه جدیدی از سازمان را معرفی می‌کند. تغییرات گسترده و پیشرفتهای به دست آمده در عرصه فناوری اطلاعات در چند دهه گذشته، ضرورت تجدید نظر در مسائل مختلف از جمله ساختار سازمانی را اجتناب ناپذیر کرده است. به کارگیری فناوریهای اطلاعاتی نظیر: اینترنت، پست الکترونیکی و نیز فراگیر شدن استفاده از کامپیوتر باعث شده تا شکلهای سازمانی جدیدی پا به عرصه وجود بگذارند که ماهیتی کاملا متفاوت با سازمانهای سنتی، بزرگ و دیوانسالار دارند. ساختار این سازمانها به صورت واحدهای کوچک ، خودکفا و منعطف ، همراه با سیستم‌های ارتباطی پیشرفته است. از ویژگیهای سازمان مجازی می‌توان به رقابت جهانی، ایجاد انگیزه در نیروی انسانی، استفاده بیشتر از تکنولوژی ارتباطات، تغییر ساختار سازمانی، کارآفرینی، طراحی مجدد مشاغل، حمایت از حسابرسی اجتماعی و حفاظت از محیط زیست، تاکید بر نرم افزار به جای سخت افزار و پویایی فرایند خط مشی گذاری اشاره کرد.
در سازمان مجازی عامل مهمی که مجازی بودن را تعیین می کند، واگذاری فعالیتها به سازمان های دیگر و تأمین کالاها و خدمات با همکاری و مشاركت واحدهای خارج از سازمان است. هر اندازه این واگذاری یا برون‌سپاری گسترده‌تر باشد سازمان بیشتر به سوی مجازی شدن حرکت کرده است. بنا به فرض، سازمانی که تا اندازه‌ای کارها را به واحدهای داخلی تفویض کرده است، سازمان مجازی محدود محسوب می‌شود و سازمانی که اغلب قریب به اتفاق، فعالیتهای خود را به سازمانهای بیرونی واگذار کرده، سازمان مجازی کامل است. درکل، سازمانهای پارندی، سازمانهای شبکه ای و سازمانهای بدون مرز و به تازگی سازمانهای سه وجهی شبدری، همه روایتهای متفاوتی از مقوله سازمان مجازی هستند.
5-3. قابلیت تجدید ساختار: سازمانهای چابك به آسانی می‌توانند تغییر قابل‌توجهی را در تمركز، متنوع‌سازی و نوسازی کسب و کار خود برای تسریع در رسیدن به یك هدف مخصوص ایجاد كنند؛ به گونه‌ای كه این امر بتواند فرصتهای گرانبهایی را برای سازمان به وجود آورد. این سازمانها قادر به پیشدستی در رقابت هستند و كلید این امر، ایجاد یك برنامه استراتژیك است كه نقشه وسیعی از تواناییها، قابلیتها و مهارتهای اصلی سازمان را نمایان می سازد. این نوع از سازمانها دارای موقعیت خوبی بوده ، امتیازاتی از قبیل سرعت، به دست آوردن بازار پیش از رقبا از راه محصولات جدید، و چابكی را از راه فراهم‌آوردن محصولات موردنیاز مشتریان پیش از ایجاد و مطرح شدن نیاز آنان دارند. برای این منظور، مدیریت باید در تكنولوژیهایی سرمایه‌گذاری كند كه در سطح كارخانه انعطاف‌پذیری عملیاتی ایجاد می‌كنند.
5-4. سازمان دانش‌محور: صاحب‌نظران تعریفهای زیادی را از دانش در سطح سازمان ارائه كرده‌اند كه شامل تجربه‌های افراد سازمان، گزارشها، بانك‌های اطلاعاتی و پرونده‌ها است. سازمانهایی كه قصد چابك شدن را دارند باید نیروهای تربیت شده و دارای انگیزه خوب را با یك مجموعه درست از مهارت‌ها، تجربه و دانش ارتقاء دهند؛ به گونه‌ای كه این امر جزء ضروری و جدا نشدنی از استراتژی شركت قلمداد شود. اطلاعات و دانش در چنین سازمانی در اختیار نیروی كار بوده و بطور خلاصه می‌توان گفت كه تفكر دانش به منزله قدرت است بر چنین سازمانهایی حكمفرماست.
نتیجه گیری
امروزه محیط سازمانها آبستن تغییرات ، فرصتها و چالشهای زیادی است كه توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمانها انتظار داشت. از یك طرف، داشتن نگاه استراتژیك به تغییرات و فرصتهای حاصل از تغییرات و از طرف دیگر بهبود تواناییها و زیرساختهای سازمان می تواند سازوكار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد. با این نگاه، در این مقاله از تعریفها ، ویژگیها و مضامین كلیدی پارادایم نوظهور چابكی سخن به میان آمد تا دستمایه‌ای برای آغاز تحقیقات بنیادین و اساسی در عرصه سازمانها (نه فقط عرصه تولید كه خاستگاه تولید چابك است) باشد.
منابع
1. شهائی، بهنام؛ سبحانی نژاد، مهدی: سازمان یادگیرنده (مبانی نظری، الگوی تحقق و سنجش)؛ چاپ اول، انتشارات یسطرون. (1385)
2. شهائی، بهنام؛ رجب زاده، علی: بررسی ابعاد ارزیابی چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات، دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، اسفندماه، ایران (1384).
3. شهائی، بهنام(1385): بعد انسانی چابکی سازمان، مجله تدبیر، شماره 175، آذر ماه، سازمان مدیریت صنعتی.
4- Dove, R (2001): Responsibility: the language, structure, and culture of the agile enterprise. New York: Wiley
.
5- Ferdows, K; De Meyer, A (1990): Lasting improvements in manufacturing performance: in search of a new theory, Journal of Operations Management, Vol. 9 No. 2, pp. 168-83.
6- Goldman, S; Nagel, R; Preiss, K (1995): Agile competitors and virtual organizations, Kenneth: van No strand Reinhold.
7- Hormozi, A.M (2001): Agile Manufacturing: the next Logical Step, Benchmarking an International Journal, 8 (2), 2001, 132-143.
8- Kidd, p (2000): Two definitions of agility, available at website address: www.CheshiireHenbury.com
.
Li Jin-Hai and et.al (2003): the evolution of agile manufacturing, business process management journal, vol.9, no.2, pp 170-189.
9- Maskell, B (2001): The age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An International Journal; Vol.6, No 1, pp. 5-11.
11- Sharifi, H and Zhang, Z (2001): Agile manufacturing in practice: Application of a methodology, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 21, No.5/6, pp.772-794.
11- St. John CH, Cannon, A; Pouder, R (2001): Change drivers in the new millennium: an agenda for operations strategy research, J Oper Manage 2001; 19:143–60.
12- Vernadat, F (1999): Research agenda for agile manufacturing, LGIPM, ENIM/University International Journal of Agile Management Systems, 1/1, 37-40.
13- Vokurka, R; Fliedner, G (1998): The journey toward agility, Industrial Management & Data Systems 98/4, pp.165–171.
|
ارسال
در:
موانع برنامه‌ریزی نوآورانه در سازمان