به طور كلی در سازمانهای یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد كه جریان تفكر سیستمی از قواعد مهم در این سازمانهاست . این پنج قاعده عبارتند از :

1-      الگوهای ذهنی

2-      آرمان مشترك

3-      یادگیری تیمی

4-      قابلیت فردی

5-      تفكر سیستمی

برای ایجاد تفكر سیستمی در سازمان ، اولین گام جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزاء است . دوم ، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفكر سیستمی ، ریشه‌ها به خوبی بررسی شده و به كمك الگوهای پویا ، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد .

یكی از زیرمجموعه‌های تفكر سیستمی ، مرزبندی میان بخش‌های یك سیستم است كه هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد . تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌كنند و ریشه‌ مشكلات معمولا درون مرز سیستم جای دارند .

زیرمجموعه دیگر ، كل‌گرایی است . سیستم ، كلی است متشكل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با یكدیگر دارد .

آنچه كه در بحث ریشه‌یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفكر سیستمی سازمان مطرح است ، شناسایی ریشه مشكلات براساس تعامل اجزای سیستم با یكدیگر است . این شناسایی ممكن است بر اساس پویایی سیستم ، اجتناب از تمركز به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشكلات باشد .

رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمانهای یادگیرنده این است كه آنها با توجه به الگوهای ذهنی تكامل یافته ، همواره برای كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل ، پرسش و تدافع توجه خاص دارند . این در حالی است كه سازمانهای ما بیشتر به تدافع می‌‌پردازند تا تأمل و پرسش . بهره‌وری محور اصلی سازمانهای یادگیرنده می‌باشد .

برای اینكه شركت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند ، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات ، دانش و توانایی خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند . امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته ، اهمیت بیشتری پیدا كرده است . امروز باید فكر كردن و ایده دادن ، كل سازمان را شامل شود . این دیگر صحیح نیست كه در بالای سازمان فكر كنند و ایده دهند و در سطوح پایین عمل كنند . بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كلیه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است .

رهبران سازمانهای یادگیرنده ، مسئولیت ایجاد امكانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند ؛ كاركنان باید به طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند .

مدیریت‌های سنتی دیگر جوابگوی سازمانها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند ، بلكه سازمانها باید روی نوآوری و خلاقیت تاكید داشته باشند .

نكته مهم در سازمانهای یادگیرنده ، نوع و نقش رهبری است . رهبران این سازمانها تفكر سیستمی دارند ، كمتر روی موضوعات روزمره تاكید دارند و بیشتر روی روندها و عواملی كه موجب تغییرات و تحولات می‌شوند ، تاكید می‌كنند .

در بلند مدت ، عملكرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد . رهبران سازمانهای یادگیرنده مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانایی‌های كاركنان فراهم می‌سازند . رهبران سازمانهای یادگیرنده ضمن این كه از نظراتشان با استدلال حمایت می‌كنند ، از كاركنان سازمان نیز می‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمایند و آنها را تشویق می‌كنند كه اگر ایده ، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند ، ارائه نمایند و كوشش می‌كنند نظرات دیگران را بفهمند ، به جای اینكه فقط روی نظرات خودشان تاكید داشته باشند . سازمانهای یادگیرنده كاركنانشان را تشویق می‌كنند كه مهارت‌های فردی ، گروهی و كیفیت كار خود را بهبود دهند . آنها از تجربیات خودشان و دیگران كه ممكن است مفید یا منفی باشد ، استفاده می‌كنند . افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های كارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است .

در دنیای گسترده اطلاعات امروز ، دانش جدید یك كالای باارزش محسوب می‌شود . پیتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت ، می‌گوید :

جوهر مدیریت این است كه بر پایه دانش كاربردی ، كار موثر ایجاد نماید .

كاربرد دانش ، توانایی بكارگیری آن است . به عبارت دیگر مهارت‌ها ، معلومات و رفتار برای انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته می‌شوند و توانایی در به كارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود ؛ لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمانهای یادگیرنده نیاز دارد كه روی مهارت‌ها و توانایی‌ها و نه فقط روی دانش و اطلاعات متمركز می‌شوند .